2025年人力资源薪酬指南

如果组织希望公平地奖励员工，就需要了解不同类型的薪酬以及如何设计有吸引力的薪酬方案。我们来探讨雇主可以提供的各类薪酬形式。

什么是薪酬？

薪酬是指雇主在雇佣期间向员工支付的报酬，作为交换，员工提供自己的时间、劳动力和技能。

薪酬可以是工资、薪金、福利、奖金、带薪假期、养老基金、股票期权等形式。在美国和加拿大以外的地区，薪酬有时也被称为补偿。

理解不同类型的薪酬对于为现有员工设计有吸引力的薪酬方案至关重要。这不仅有助于留住顶尖人才，还能帮助组织吸引新人才 —— 前提是要与竞争对手形成差异化。

如果尚未深入思考薪酬和福利策略，可能会错失提升员工整体幸福感和敬业度、改善员工留存率以及雇主品牌的机会。

开展薪酬分析并制定可靠的薪酬策略是人力资源部门及薪酬福利专员的职责。若组织未设人力资源团队，则通常由企业主或经理负责。

员工薪酬的不同类型有哪些？

薪酬方案因国家 / 地区而异。例如，在中国，健康福利通常占员工薪酬福利方案的很大一部分；而在欧洲部分地区，育儿假、儿童保育补贴和午餐补贴更为常见。

薪酬主要分为两类：（1）直接薪酬（2）间接薪酬

所有参与设计员工薪酬计划和薪资结构的人员都必须首先了解不同的薪酬类型。组织有责任向所有候选人及员工说明薪酬计划的全部价值，这在招聘过程、绩效评估和薪资评审中尤为重要。由于两类主要薪酬下包含多种可选形式，员工很容易产生困惑。

以下是常见的薪酬类型：

直接薪酬

直接薪酬是经济性的报酬形式。以下是主要的直接薪酬类型：

1. 小时工资。小时工资通常支付给非熟练、半熟练、临时、兼职或合同工，作为对其时间和劳动力的回报。提供小时工资的工作领域包括零售、酒店和建筑行业。

领取小时工资的员工通常有资格获得加班费，即其在既定合同工时之外的额外工作报酬。

设定员工工资时，需遵守当地最低工资法规。

2. 月薪 / 年薪。年薪通常支付给大多数全职员工、熟练员工及管理岗位人员。年薪往往表明组织对该员工有长期投资。

领取年薪的员工示例包括教师、会计师、医生以及零售和酒店行业的经理。

小时工资和年薪均构成员工的基本工资或基础薪资。

3. 佣金。佣金是销售岗位常见的薪酬形式，通常基于预先设定的配额或目标。完成的配额越高，佣金也就越高。

佣金比率通常基于各种特定因素，包括收入和利润率。

有些员工仅靠佣金工作，或领取 “底薪 + 佣金”。

4. 奖金。公司通常根据年终业务成果或员工个人目标完成情况向其发放奖金。

奖金可按年、按季度发放，甚至在每个项目完成后发放。

佣金和奖金均属于激励性薪酬，此外还包括计件工资、利润分享、股票期权和轮班津贴。

不过，奖金也可能在员工未达到特定目标时发放。例如，若企业当年业绩出色并决定奖励全体员工，这种奖金则属于 “浮动薪酬”。

绩效工资通常发放给达成绩效目标或表现优异的员工。

具体奖金类型包括：

（1）入职奖金：作为吸引新员工加入公司的一次性激励，常用于竞争激烈的就业市场或高需求岗位。

（2）留任奖金：奖励在公司服务满一定期限的员工。

以下是其他直接薪酬类型：

（1）小费：在以人为服务核心的行业（尤其是酒店业）中常见，部分企业实行小费共享制，将小费分配给员工。

（2）递延薪酬：包括年金（作为高管薪酬计划的一部分，在特定时期后向员工支付的结构化款项）和递延奖金计划（基于绩效的奖金在未来年度发放，而非即时支付）。

（3）计件工资：员工按产出量而非工作时间获得报酬，常见于制造业（如按生产单位计酬）和农业（如按收获水果篮数计酬）。

间接薪酬

间接薪酬虽具有货币价值，但属于经济性报酬的非现金形式。因此，部分间接薪酬被视为货币性，另一些则为非货币性，具体因组织而异。

间接薪酬通常被视为员工福利或工作津贴。

常见间接薪酬示例：

1. 股权方案。薪酬中的股权本质是通过股票向员工提供公司所有权（股权），员工可直接获得部分股权或通过行权时间表获得。这在初创企业和高增长公司中常见 —— 这些企业可能缺乏高额现金薪资，但希望提供长期财务激励。

2. 股票期权。股票期权不提供即时所有权，而是赋予员工在未来以固定价格（行权价）购买股票的权利。若公司股价高于行权价，员工可折价购买股票并从中获利。

许多股票期权要求员工工作 3-5 年（行权期）后才能兑现。例如，一家机器人公司可能授予员工四年行权期的股票期权，以鼓励留任。

3. 限制性股票单位（RSU）。RSU 是员工满足特定条件（如任期或绩效目标）后授予的公司实际股票。与股票期权不同，员工无需购买 RSU，条件达成后直接获得。

财富 500 强零售企业可能向高管提供 RSU而非股票期权，以实现更稳定、可预期的所有权激励。

4. 股票增值权（SAR）。SAR 类似股票期权，但无需员工购买股票，员工直接以现金或股票形式获得股价增长收益。对于希望避免股权稀释的公司，SAR是理想选择。

5. 福利。典型员工福利包括健康保险、人寿保险、养老金、残疾保险、法律保险和宠物保险。

在美国，健康保险是常见的员工福利；而在多数欧洲国家，医疗由税收支持的公共体系覆盖，提供全民或接近全民医保的覆盖。

退休基金和养老金计划也是员工求职时看重的福利。一项调查显示，美国 48% 的求职者表示更愿意申请提供优质福利的职位。因此，除基本工资外，整体薪酬方案至关重要。

6. 401 (k) 匹配。401 (k) 匹配在美国日益成为必需福利，指雇主根据员工对 401 (k) 退休储蓄计划的贡献金额进行相应补贴，相当于为员工账户注入 “额外资金”，帮助其更快积累退休储蓄。这既能吸引和留住员工，又为雇主提供税收优惠（可抵税，减少企业税负）。

常见雇主匹配类型：

（1）全额匹配：公司对员工贡献金额（如薪资的 5% 以内）进行 100% 匹配。

（2）部分匹配：公司对员工贡献金额（如薪资的前 6%）的 50% 进行匹配。

（3）酌情匹配：雇主每年根据公司业绩决定是否提供匹配。

非货币性薪酬

包括带薪 / 不带薪休假、弹性工作时间、学习发展机会、育儿假、儿童保育补贴、公司用车、手机或笔记本电脑、工作餐等。

Fractl 调查显示，美国员工最看重医疗保险，但额外假期、日托补贴和学费报销等间接补偿也位列 “最想要福利” 清单。

硅谷公司提供多样化诱人福利，如音乐会、现场瑜伽课、按摩服务、免费住宿和定制午餐。

尽管部分福利看似微小或非必需，但能显著改善员工的日常体验，提升其工作内外的幸福感。

重要的是，提供多样化福利可以吸引现有员工和未来候选人。例如，刚成为父母或计划育儿的员工会高度重视育儿假和儿童保育福利。

总薪酬

员工的总薪酬包括从雇主处获得的所有财务回报，涵盖薪资、奖金、股票期权和雇主支付的福利，具体因职位级别和岗位而异。

向员工清晰展示总薪酬明细，有助于其从入职起了解收入和激励结构。

以下是总薪酬的呈现方式：

使用总薪酬报表模板可简化沟通和记录流程，确保员工以易懂格式获得收入、福利和激励的标准化明细。

两种呈现方式：

1. 直接薪酬：基本工资、奖金、佣金、股票期权。

2. 间接薪酬：健康保险、公司用车、退休计划、带薪休假。

详细分项可分为：

1. 经济性薪酬：薪资、奖金、佣金、股票期权。

2. 退休与长期福利：401 (k) 匹配、养老金、利润分享。

3. 健康福利：保险、心理健康支持、健身房会员。

4. 学习与发展福利：职业发展预算、学费报销。

以下是新员工应收到的明确报告内容：

1. 自动获得的福利（如基本工资、医疗保险）；

2. 通过绩效赚取的部分（如奖金、佣金）。

以下是总薪酬透明化的重要性：

1. 更高的员工敬业度：员工重视了解自身全部福利；

2. 更低的流失率：清晰的薪酬计划有助于提升留存率；

3. 更强的雇主品牌：结构完善的总薪酬方案吸引顶尖人才。

此外，人力资源部门必须确保符合联邦和州薪酬法律。尽管法律规定了基本薪酬标准，但具有竞争力的方案能帮助企业区别于竞争对手，留住核心员工。

合适的薪酬方案将帮助您吸引和留住人才

了解员工福利和薪酬类型，并为所有员工设计有吸引力的薪酬方案，是吸引顶尖人才加入组织并让员工保持满意的关键。

许多公司提供的基本工资相近，因此当员工比较工作机会时，他们除了比较工资本身，也会评估整体薪酬方案。雇主提供的福利 —— 如健康保险、退休保险、绩效奖金和股票期权 —— 可能会在他们的决策中起到关键作用。

具竞争力的薪酬计划是 “员工价值主张” 的核心部分，直接影响企业构建和留住强大员工队伍的能力。一个结构完善、融合直接薪资与优质福利的方案能让您的组织脱颖而出。

如果您尚未制定或更新薪酬策略，现在正是时候制定一个既能支持员工福祉、又能推动企业长期成功的计划。