创新型公司的秘密并不是研发

高度创新公司的领导者摒弃了“创新仅仅是研发的工作”这种狭隘的信念，努力将“创新是每个人的工作”作为指导组织使命灌输给员工。在这篇文章中，Jeff Dyer和Hal Gregersen分享了他们的见解和可以遵循的例子，以确保创新从组织的最高层开始，并达到组织的底层。

创新。它是全球经济的命脉，也是全球几乎所有CEO的战略重点。事实上，IBM最近对1500名首席执行官进行的一项研究发现，创造力是未来最重要的“领导能力”。从历史上可以明显地看到，创新思想革新行业和创造财富的力量：苹果iPod胜过索尼随身听，星巴克的咖啡豆和氛围淹没了传统的咖啡店，Skype使用“免费”战略击败了AT&T，西南航空公司在美国航空和达美航空的雷达下飞行。在每一个案例中，这些创新公司都创造了引人注目的竞争优势和巨大的财富，开辟了一条新的道路。当然，回顾100万美元的问题是，他们是怎么做到的？也许未来10亿美元的问题是，我的公司该怎么做?

创新从高层开始……

创新的代码嵌入在组织的人员、流程和理念中。创新的人以不同的方式思考和行动，为新产品、服务、流程和业务产生创造性的想法。领导者的行为非常重要。事实上，创新的领导者将一套创新的准则深深融入到世界上最具创新性、通常也是最有价值的公司中；它们产生了有形的“创新溢价”，定义为公司市值中不能从当前市场上当前产品的现金流中计算出来的比例。或者换句话说，它是股票市场给公司的溢价，因为投资者希望它推出新产品，进入新的市场，从而产生更大的收入流。

然而，这些模范领导者很少。在采访了几十位大型组织的高管后，我们发现，在大多数情况下，他们并不觉得自己要为创新负责。他们只觉得有责任“促进创新过程”，并确保公司里有人在做这件事。但在世界上最具创新力的公司中，杰夫·贝佐斯（亚马逊）、马克·贝尼奥夫（Salesforce.com）、雷富礼（宝洁）和已故的史蒂夫·乔布斯（苹果）等高管不仅委托创新；他们的双手深深参与了这个过程。简而言之，他们表现得很创新。

举例来说，Salesforce.com的贝尼奥夫通过与年轻企业家的交往获得了许多新想法，比如DropBox的创始人德鲁•休斯顿，以及Slide的创始人、PayPal早期高管马克斯•莱夫钦。贝尼奥夫亲自参与了chatter的构想——一种混合了Facebook和Twitter的商业社交网络软件。聊天可以帮助他公司里的员工更有效地与其他人联系，了解他们正在做什么工作，以及公司里其他人产生了什么想法。聊天代表了贝尼奥夫关于如何帮助他人成为更好的社交者的想法。此外，Salesforce的每位员工（管理层和非管理层都一样）每年至少接受两天的创新培训，以帮助他们最大限度地为公司范围内的创新流程（如Chatter）做出贡献。贝尼奥夫的创新能力帮助Salesforce产生了很高的创新溢价，但如果他不通过创新过程释放员工的创造力，Salesforce将无法维持高溢价。

创新贯穿于组织的各个层面

通过创建反映他们个人发现行为的组织流程，这些领导者已经将他们个人的创新者DNA融入到他们的组织中。他们也明白，如果公司希望在各个层面建立一支创新骨干队伍，吸引有创造力的人才是至关重要的。显然，如果公司希望员工有创新的想法，他们应该在招聘过程中筛选创新潜力。例如，维珍公司（Virgin）的理查德•布兰森（Richard Branson）将创新作为公司筛选新员工时评估的六个关键特征之一。要想被维珍公司聘用，你必须表现出“对新想法的热情”，你必须“展现出你的创造力”，并展示出“与众不同的思维方式”。维珍将其员工描述为“诚实、厚脸皮、质疑、有趣、颠覆、聪明和不安分”。

创新型组织必须嵌入一种理念，即创新是每个人的期望，而不仅仅是研发。亚马逊的贝佐斯告诉我们，他会问所有的求职者：“告诉我你发明了什么东西。他们的发明可能是小规模的——比如，一种新的产品功能或一种改善客户体验的工艺，甚至是一种装洗碗机的新方法。但我想知道他们会尝试新事物。”当首席执行官询问所有求职者是否曾经发明过什么东西时，这就发出了一个强有力的信号，即人们期待并重视发明。“我也在寻找那些相信自己可以改变世界的人，”贝佐斯说。“如果你相信世界可以改变，那么相信你可以成为世界的一部分就不是一件难事。”

高度创新公司的领导者摒弃了“创新仅仅是研发的工作”这种狭隘的信念，努力将“创新是每个人的工作”作为指导组织使命灌输给员工。当乔布斯在离开苹果12年后重返苹果时，他发起了“Think Different”广告活动。这则广告向各种各样的创新者致敬，并说:“这首歌献给那些疯狂的人。那些麻烦制造者，那些看问题不一样的人。他们不喜欢规则。他们不尊重现状，他们改变现状。他们推动着人类前进。”这个赢得艾美奖的广告被誉为有史以来最具创新性的广告之一。然而，大多数人没有意识到的是，这场活动针对的不仅是苹果的客户，还有苹果的员工。“Think Different活动的全部目的是，人们已经忘记了苹果的主张，包括员工在内，”乔布斯说。为了重塑苹果的创新精神，他知道每个员工都需要这样的信息:“我们的英雄是创新者。我们代表创新。如果你想在苹果工作，我们希望你能创新。”

投资创新

几乎无论我们走到哪里，我们都能听到高管和专业人士抱怨“没时间”创新。其他领导者则强调了一些因素，比如来自投资者的短期压力、人才不足、实施有利于创新的奖励结构所面临的挑战、创新仍然模糊的本质，以及在坦率的时候，他们自己对领导创新所需的不同思维框架感到不舒服。但说到底，创新是对领导力和团队的一种投资。

现在是领导层站出来的时候了。正如数据显示的那样，重视创新的高管需要把矛头指向自己，而不是别人。他们必须通过理解创新是如何运作的，提高自己的发现技能，并提高他们促进他人创新的能力来引领创新。此外，他们必须积极地为自己的组织提供足够多的发现驱动型创新者，使创新成为一种团队游戏，转化为切实和可持续的创新奖励。

无论你是在公司高层工作，还是作为技术专家在底层工作，eBay前首席执行官梅格•惠特曼都建议大家“在需要橡树之前，先有勇气种下橡子。”创新就是种植橡子（想法），而不是完全相信每个想法都能成长为有意义的东西。然而，另一种选择是，当没有橡子长成树时，很少或根本没有生长。通过理解和加强创新组织和团队中个体创新者的DNA，你也可以找到更好的方法来成功地培育不仅仅是成长的树苗，而是未来成长的真正橡树。如果你把这种创新挑战带到你的公司或团队中，那就值得记住苹果最初“与众不同”宣传活动的最后一句：“那些疯狂到认为自己可以改变世界的人，才是真正改变世界的人。”现在就去做吧。